Prévenir les Risques Psychosociaux (RPS) et construire la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

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Toute intervention commence par une première rencontre avec les interlocuteurs en charge de la demande.

D’une part, parce ce que nous avons besoin de comprendre la demande exprimée, mais surtout parce que pour l’intervention du psychologue du travail soit utile, il est indispensable que la confiance s’établisse avec tous les acteurs de la structure.

 

A quoi sert le diagnostic ?

L’étape “diagnostic” pourra prendre des formes différentes selon la situation.

Dans certaines circonstances, une approche par entretiens individuels sera privilégiée pour permettre à chacun de s’exprimer en toute confidentialité. Ce sera le cas s’il y a une suspicion de harcèlement, si des signes “traumatiques” apparaissent ou encore pour les petites équipes. L’étape diagnostique sert alors à faire un état des lieux de la situation à émettre des préconisations pour poursuivre l’accompagnement.

Pour les situations complexes, un diagnostic préliminaire, incluant des entretiens individuels avec des membres représentatifs de la structure (direction, encadrement, représentants du personnel) peut être proposé pour dimensionner l’intervention.

Cependant, du point de vue de la clinique du travail, on considère que ce sont les professionnels eux-mêmes qui sont les experts de leur travail et qu’une démarche permettant de réaliser avec eux un “travail sur le travail” sera plus efficace qu’un programme de formation ou un diagnostic aboutissant à des solutions “d’expert”, déconnectées de l’expérience terrain.

Et donc ?

Très souvent, une approche collective sera proposée (dès le démarrage lorsque les conditions sont réunies ou après la phase diagnostique) sous la forme d’une intervention en psychologie du travail.

Des groupes de pairs (y compris un groupe d’encadrants) sont constitués pour dans explorer les difficultés posés par le travail réel au quotidien. Au fil des entretiens et avec le soutien de la psychologue, des pistes de solutions apparaissent. Ces propositions sont ensuite débattues avec la hiérarchie. C’est ce que l’on appelle la “dispute professionnelle”. Avoir des points de vue divergents est absolument normal ! Mais lorsque la mécanique est grippée, des ressentiments apparaissent, qui peuvent évoluer en désengagement ou en conflit. 

La “dispute professionnelle”, où chacun prend le temps de comprendre le travail de l’autre permet de faire évoluer les points de vue et d’arriver à des propositions que personne n’aurait envisagé en début d’intervention.

Et après ?

L’objectif de l’intervention est alors d’amener les équipes et leur encadrement à mettre en place ce “travail sur le travail”, de nouvelles façons d’aborder les nouveaux projets, les impératifs organisationnels, les injonctions extérieures, bref, tout ce qui peut entraîner des difficultés ! Une fois ces nouvelles manières de travailler et de dialoguer instaurées, elles ont vocation à se poursuivre après le départ du psychologue du travail.